此前
中共中央办公厅 国务院办公厅印发
《提振消费专项行动方案》
决定全方位、多方面采取行动
以针对性解决制约消费的
突出矛盾问题
其中
保障劳动者的休息休假权益
是消费环境改善提升行动中
一项重点内容
方案具体内容
《提振消费专项行动方案》（简称《方案》）强调，必须确保职工的休息与休假权利得到充分尊重。必须严格执行带薪年休假制度，并将这一制度的执行情况视为工会维护职工合法权益的关键环节。
地方党委的组织部门以及人力资源社会保障部门对各单位执行休息休假制度的情况实施持续的监督，同时，特别关注并强化对带薪年休假实施状况的监管力度。
提倡将带薪年假与较长的假期
鼓励有条件的地方结合实际探索设置中小学春秋假。
带薪年休假制度
《职工带薪年休假条例》明确指出，对于机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位以及雇佣工人的个体工商户等机构的员工，若其连续工作超过一年，均有权获得带薪年休假。同时，各单位需确保员工能够享有这一休假权利。
职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。
年休假天数和工作连续性要求
《职工带薪年休假条例》明确指出，对于工作年限累计达到1年但不足10年的员工，其年休假天数应为5天。
已满10年不满20年的，年休假10天；
已满20年的，年休假15天。
国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。
《企业职工带薪年休假实施办法》明确指出，员工若连续工作超过12个月，即可享有带薪年休假。年休假的具体天数会依据员工的累计工作时间来决定。无论是员工在同一个或不同的用人单位工作，还是依据法律法规或国务院的规定，这些时间段都应被算作累计工作时间的一部分。
年休假的统筹安排
该单位有权依据生产与工作的实际状况，同时兼顾员工个人的意愿，对员工的年度休假进行整体规划与安排。
在一个年度周期内，年休假可以统一规划，亦或分阶段实施，通常情况下不会跨越到下一年度进行安排。
根据单位的生产特性及工作性质，若确实需要跨年度来安排员工年度休假，则允许在两个年度之间进行一次性的安排。
因此，在实际情况中，公司对于员工在春节以及其它法定节假日的前后时段，统一安排年休假的做法，既符合相关法律法规的要求，又有助于《方案》的有效执行。
未休年休假工资
《企业职工带薪年休假实施办法》明确指出，若用人单位在职工同意的前提下未安排年休假，或安排的年休假天数低于规定应休天数，则必须在本年度内对职工未休的年休假天数进行补偿，补偿标准为其日工资收入的300%，此补偿包含用人单位在职工正常工作期间所支付的工资。
计算职工未休年休假工资报酬时，应将本人月工资额度除以每月应计薪日数（即21.75天）来换算日工资收入。
前述月工资系指员工在获得未休年假工资补偿之前，从其前12个月的工资总额中扣除加班费后所计算出的月均工资。
若企业采用按月支付薪资的体系，便难以明确员工的加班时间及其加班薪资，然而，若企业能证实其按月支付薪资中包含加班薪资的基数，并且该基数未低于最低工资标准，则可使用此基数来计算未休年假的工资；若不能证明，则需以员工整个月的薪资总额作为计算未休年假工资的依据。
未休年休假工资仲裁时效
公司有权根据生产状况，在确实需要的情况下，为员工跨年度安排年假。若员工在当年及跨年度均未获得年假安排，他们自第三个年度起有权向公司要求支付未休年假的工资。这意味着，未休年假工资的劳动仲裁申请时效，应从第三个年度的1月1日起计算。然而，若双方劳动合同已解除或终止，时效的计算则应从合同解除或终止的当天开始。
需留意的是，若员工现已与公司终止了劳动合同，但尚未享受2025年的年假，在仲裁过程中，公司需提供证据证明已为员工安排年假或已支付未休年假的工资，否则公司可能面临不利后果；而若员工目前仍在职，但2025年的年假尚未休完，若想就未休年假工资进行仲裁维权，鉴于2025年尚未结束，公司仍有为员工安排2025年年假的可能性，员工需提供曾向公司提出休假申请却遭明确拒绝的相关证明。
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